労働者派遣事業の労務管理 | 尼崎・大阪の社会保険労務士・行政書士　坂本一紘法務事務所

労働者派遣事業における労務管理は非常に重要な物です。
昨今では派遣労働者による企業秘密漏えい事件なども起っており派遣事業がこれからますます多くなることを考えると就業規則改定等を含めた労務管理が必要とされてきます。

■派遣元事業主が講ずべき措置

※具体的な実務事由に限って記載しております

1. 派遣労働者に対する就業条件の明示

就業条件明示方法

就業条件等の明示方法は労働者派遣に際し、あらかじめ明示すべき条項（ここでは省略）を書面に記載し、その書面を個々の労働者に交付しなければなりません。また併せて労働基準法第１８条の２による解雇規定の具体化により併せて就業規則も併せて交付するのがベターでしょう。

2. 派遣先への通知

3. 派遣受入期間の制限の適切な運用

派遣元事業主は、派遣先が労働者派遣の役務の提供を受けたならば派遣受入期間の制限に抵触することになる場合には、抵触することとなる最初の日以降継続して労働者派遣を行ってはなりません。

4. 派遣先及び派遣労働者に対する派遣停止の通知

派遣元事業主は、派遣先が派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日の１ヶ月前から前日までの間に、派遣受入期間の制限に抵触する日以降継続して労働者派遣を行わない旨を、派遣先及び、派遣先に通知しなければなりません。

5. 派遣元責任者の選任

派遣元責任者となる者の要件

派遣元責任者は下記の1から4までのいずれにも該当しない者のうちから選任しなければなりません。

1.	禁錮以上の形に処せられ、又は労働者派遣法、労働基準法、職業安定法最低賃金法等に違反して罰金の刑に処せられ、その執行を受けることが出来なくなって５年を経過しないもの。

2.	成年被後見人若しくは被保佐人または破産者で復権を得ないもの。

3.	一般労働者派遣事業の許可を取り消されて５年を経過しないもの。

未成年者。

※派遣元責任者は派遣労働者数１００人ごとに１人以上を選任しなければなりません

■派遣先事業主が講ずべき措置

※具体的な実務事由に限って記載しております

1. 派遣受入期間の制限の適切な運用

派遣先は、派遣就業の場所ごとに同一の業務について、派遣元事業主から派遣受入期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供をうけてはなりません。

2. 遣受入期間の制限がある業務について１年を超える労働者派遣を受けようとする

派遣先は、あらかじめ、派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等に対し派遣を受けようとする業務、期間及び開始予定時期を通知し、その意見を聴かなければならない。

3. 派遣労働者の雇用申し込み義務

派遣受入期間の制限がある業務の場合

派遣受入期間の制限に抵触する日以降も、派遣労働者を使用しようとする場合には派遣先に雇用されることを希望する派遣労働者に対し、雇用契約の申し込みをしなければなりません。

派遣受入期間の制限がない場合

同一の業務に同一の派遣労働者を３年を越えて受け入れており、その業務に新たに労働者を受け入れようとするときは、派遣先は、その派遣労働者に対して雇用契約の申し込みをしなければなりません。

4. 派遣先責任者の選任

派遣先責任者の選任要件には派遣元責任者のような欠格要件は規定されていません。

5. 派遣先管理台帳

6. 派遣労働者を特定することを目的とする行為の制限

派遣先は、労働者派遣契約を締結するに際し、派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければなりません（但し、紹介予定派遣を除きます）

※「派遣労働者を特定することを目的とする行為」とは派遣先がその受け入れる派遣労働者を選別するために行う事前面接や履歴書の送付要請、若年者への限定等が該当します。